La digitalisation de la formation : une tendance irrésistible et pourtant…

Les différentes études conduites sur le sujet ces dernières années montrent clairement que, malgré le retard patent pris dans le déploiement des solutions digitales dans le cadre des programmes d’apprentissage, les entreprises françaises affichent leur intention d’intégrer de plus en plus la dimension e-learning dans leur stratégie de formation.

84% des DRH anticipent une progression inéluctable des formations digitales

L’Association Française des Industriels du Numérique de l’Éducation et de la Formation (AFINEF) a réalisé une consultation sur un panel de 200 entreprises, selon la segmentation suivante : 34% de PME, 26% d’ETI et 40% de Grandes Entreprises (Baromètres AFINEF – E-Learning en France – Édition 2015). Ainsi, au cours de l’année 2015, 90% des entreprises interrogées par l’AFINEF, ont déclaré avoir déjà eu recours aux technologies et supports du e-Learning pour la formation de leurs salariés.

Par ailleurs, on estime à 17% la part occupée par le digital sur l’ensemble des actions de formation, dont 10% en modules de formation e-learning et 7% en modules blended-learning (formations mixtes digital/présentiel).

Ajoutons à cela que dans leur grande majorité (84%), les DRH et responsables formation anticipent une progression inéluctable des formations digitales (e-learning et blended-learning), 73% d’entre eux estimant que le e-Learning est d’abord un moyen de limiter les coûts de formation, 51% pensant que ces formats numériques permettent de renforcer l’individualisation de l’apprentissage.

Les économistes du secteur projettent quant à eux une croissance très soutenue en France (+30%/an) des formations digitales sur les 5 ans à venir, contre une croissance mondiale estimée à 10% par an en moyenne.

e-learning : Des freins souvent culturels, parfois budgétaires

Malgré ces indicateurs prégnants qui traduisent clairement la progression des solutions digitales en matière de formation, force est de constater à la lecture de l’étude de l’AFINEF qu’un certain nombre de freins ralentissent encore l’adoption du e-learning par les entreprises françaises.

Quelles qu’en soient les modalités de mise en œuvre, les solutions e-learning permettent d’accéder à des formations à son rythme et à tout moment, sur l’ensemble des supports connectés (PC, tablette, smartphone, …), sans être contraint de se déplacer et sans la présence physique d’un formateur.

Or, ces avantages évidents de souplesse et de confort pour l’apprenant – qui peut à tout moment interrompre la vidéo, revenir en arrière et revisionner à loisir certains contenus – peuvent dans certains cas être ternis par un sentiment d’isolement et de lassitude, si quelques fondamentaux ne sont pas respectés, par le concepteur du programme mais aussi par l’entreprise elle-même.

Une transformation numérique majeure qu’il faut accompagner et financer !

L’étude de l’AFINEF révèle que 45% des entreprises interrogées placent le facteur « culturel » au premier rang des freins vis-à-vis du e-learning.

En effet, ce mode de formation à distance offre certes plus d’autonomie et de flexibilité à l’apprenant, mais exige par ailleurs de lui une implication personnelle plus importante dans sa formation.

Le salarié en formation devient ainsi acteur de son propre apprentissage au cours duquel sa progression sera mesurée et suivie par sa hiérarchie. Les fréquents jalons d’évaluation auxquels l’apprenant devra se soumettre tout au long de sa formation ne lui permettront pas de se soustraire à la moindre séquence de la formation.

Cet effet « tunnel » que peut ressentir l’apprenant devra être prévenu par la DRH de l’entreprise et son service formation, dans une démarche de communication et d’accompagnement des salariés, pour s’assurer de leur adhésion aux nouvelles modalités qu’induit le format digital.

Des craintes budgétaires ?

Si pour 63% des entreprises consultées, leur principale motivation pour implémenter les solutions digitales au cœur de leur dispositif de formation tient à la réduction des coûts, l’investissement minimum qu’elles doivent y consacrer en avance de phase peut parfois les faire hésiter à s’engager dans cette voie.

Cette posture relève plus de la réaction que de l’analyse, et il faut bien reconnaître que jusqu’alors pour les entreprises, l’activité formation – dont les coûts ont été historiquement largement amortis par le financement des OPCA – n’a pas été appréhendée comme un modèle économique à part entière, qu’une logique de retour sur investissement aurait permis de construire.

Or, il est une évidence que la montée en compétence de ses collaborateurs est toujours corrélée avec les ambitions de rentabilité et de positionnement sur la chaîne de valeur de l’entreprise, et que de ce point de vue, la politique de formation constitue un levier très puissant, pour peu qu’on lui consacre le niveau d’investissement mérité.

Cette attitude, parfois irrationnelle, doit être modifiée, en passant d’une logique court-termiste sur les coûts de formation à une approche stratégique de moyen terme, où un investissement raisonnable d’aujourd’hui permettra, demain, de minimiser les coûts de formation et d’accroître durablement la compétence et la productivité des collaborateurs.

Le e-Learning ? On a déjà tenté l’expérience…

Nombre d’entreprises – surtout les plus grandes – ont vécu un retour d’expérience assez mitigé de leurs précédentes initiatives digitales en matière de formation. Souvent (trop ?) séduites par le modèle et l’attractivité faciale des plateformes LMS, certaines entreprises se sont précipitées pour s’engager dans une démarche digitale, privilégiant l’intérêt économique et technologique au détriment de la qualité des contenus et de la méthode pédagogique – parfois inexistante – des programmes de formation proposés aux collaborateurs.

Si la qualité technologique de la solution et son interactivité sont des facteurs clés dans la réussite d’un projet de formation digitale, il faut tenir compte des retours exprimés par les apprenants eux-mêmes : ceux-ci placent en tête des facteurs de motivation pour le format digital les contenus de la formation en lien avec les problématiques « métier », la communication faite en amont de la formation, la présence (synchrone ou asynchrone) d’un tuteur et l’implication de la hiérarchie.

Quant aux facteurs de captation, l’interactivité arrive en tête (28%), suivie de près par la démarche pédagogique (23%), la qualité du contenu (21%) et du tutorat (18%), loin devant l’environnement graphique et la qualité technologique du multimédia.

Un environnement technique parfois dépassé…

Dans la continuité de ce que nous venons d’exposer, la précipitation de certaines DRH dans le déploiement mal préparé de formations digitales, ont parfois conduit à des échecs relevant de l’inadéquation des outils digitaux utilisés avec le modèle d’organisation et le niveau d’équipement de l’entreprise.

Ainsi, tantôt du fait d’infrastructures vieillissantes (matériel informatique, bande passante des réseaux, etc.), tantôt du fait d’insuffisance, voire de vacuité, en matière de transformation numérique, la mise en œuvre de dispositifs de formation digitaux (MOOC, e-Learning scénarisé, rapid learning, classe virtuelle, serious games, social learning, etc.) ont été de véritables flops !

La réticence du management…

Si les Directions Générales et les DRH perçoivent très rapidement l’intérêt de la démarche digitale dans le plan de formation de l’entreprise, l’axe économique sur lequel ils fondent prioritairement leur analyse tend à masquer les contraintes organisationnelles auxquelles est rapidement confronté le middle management dans la phase de déploiement de la formation. Pas simple pour un responsable opérationnel de consentir des espaces et des temps de formation au salarié qui demeure sur son lieu de production.

Ceci sera d’autant plus sensible que le manager n’aura pas été préalablement impliqué dans le programme de formation de son collaborateur et aura quelque difficulté à admettre que, bien que présent à son poste, le salarié se consacre à d’autres occupations que sa mission productive.

Sur ce point, il est recommandé aux entreprises de prévoir une véritable organisation pour permettre aux collaborateurs de suivre leurs formations digitales sur leur lieu de travail dans les meilleures conditions.

Malgré ces freins, les entreprises doivent se préparer à la montée en puissance inéluctable du format digital dans leur plan de formation

La digitalisation de la formation ne s’improvise pas.

Elle constitue une part significative dans la stratégie de transformation digitale que l’entreprise doit engager dans la perspective de conserver, voire d’accroître, sa compétitivité et sa performance globale. Les orientations fortes données aujourd’hui par l’exécutif dans le cadre de la réforme de la Formation Professionnelle favorisent clairement l’apprentissage en ligne. L’objectif est simple : faciliter l’accès à la formation !

Un premier marqueur de cette politique est la monétisation du compte du Compte Personnel de Formation (CPF), avec un abondement annuel de 500 €, permettant à chaque salarié de choisir ses formations en toute liberté, sans intermédiation.

La face à peine cachée de ces mesures est de réaliser la prouesse de former plus de monde, avec une offre de formation plus large et plus efficace, le tout avec moins d’argent !

A commencer par les demandeurs d’emploi pour lesquels la formation apparaît comme le principal levier pour retrouver un job, tant le fossé qui sépare l’offre et la demande se creuse un peu plus chaque mois du fait d’une mauvaise adéquation entre les compétences exigées par le marché du travail et le niveau de qualification constaté.

L’e-Learning offre de réelles opportunités aux entreprises, à condition de ne pas la réduire à la seule technologie

Les dirigeants doivent voir dans le modèle e-learning de réelles opportunités pour booster la performance de leurs collaborateurs et, de fait, la compétitivité de leur entreprise. D’abord, et c’est une évidence, par une réduction et une optimisation très importantes des coûts de formation et des frais connexes de déplacement et d’hébergement, les collaborateurs suivant la formation depuis leur lieu de travail, voire leur domicile.

Limitant par nature le déplacement des apprenants, la formation à distance procure ensuite un avantage certain sur leur santé et leur sécurité : moins de fatigue, moins d’exposition aux situations accidentogènes, moins de stress.

Enfin, ces modalités digitales ouvrent pleinement le champ de la large diffusion des contenus au sein même de l’entreprise : certes, dans le domaine de la formation où la digitalisation des contenus permettra aisément de former les salariés à plus grande échelle, mais également dans le domaine de la communication interne de l’entreprise qui pourra, grâce à ces outils, diffuser instantanément une information importante à ses collaborateurs sur l’ensemble de ses sites.

Mais qu’on ne s’y méprenne !

Pour aussi évoluée, attractive et performante qu’elle soit, la technologie ne pourra à elle seule garantir le succès d’un projet de formation digitale.

En effet, au-delà d’une démarche transversale et incontournable d’accompagnement du changement, c’est le cœur même de la méthode pédagogique qu’il faudra revoir, en s’appuyant idéalement sur les fondamentaux de la « pédagogie inversée », afin de délivrer des modules de formation de grande qualité, attractifs, interactifs et variés, susceptibles d’entraîner l’apprenant dans une démarche d’apprentissage efficiente.

C’est à ce prix que la formation digitale gagnera ses lettres de noblesse auprès des entreprises qui ne tarderont plus à en reconnaître les vertus, tant par les résultats des apprenants qui en démontreront l’efficacité, que par la réduction des coûts qui contribuera à bonifier la performance économique de l’organisation. Le jeu en vaut vraiment la chandelle !

ELSA : la méthode pédagogique gagnante pour vos formations digitales !

Conçue par PSP Learning, la méthode ELSA (E–Learning Séquencé Accompagné) permet de construire vos formations digitales en exploitant pleinement des vertus pédagogiques du e-Learning. Fondée sur les dernières études en matière de neurosciences appliquées à la pédagogie grâce au maintien de l’attention et de la mémorisation, ELSA permet :

• Un apprentissage plus individualisé, 

• Une plus grande autonomie et flexibilité dans leur organisation pour les apprenants, 

• Une stimulation de la créativité et de la collaboration des participants lors des regroupements, 

• Un gain de temps par rapport au format présentiel traditionnel, 

• Une évolution du rôle du formateur par une approche holistique de l’apprenant. 

L’efficacité de la pédagogie inversée

ELSA est articulée, d’abord, autour des 3 axes de la pédagogie inversée :

• L’immersion : grâce au e-Learning, l’apprenant est immergé dans le domaine, son niveau est mesuré à l’entrée du stage, il acquiert les notions théoriques à son rythme et il les met en application au travers des exercices prévus sans craindre les regards extérieurs.
• La pratique : des ateliers complémentaires permettent d’approfondir la mise en application et de confronter les expériences dans un cadre bienveillant d’intelligence collective. Le formateur intervient comme un facilitateur qui aide à la mise en application des concepts abordés.
• La consolidation : elle permet tout au long d’une période de suivi de 2 mois de recevoir des rappels hebdomadaires variés maintenant l’apprenant dans une dynamique d’apprentissage et de maximiser le taux de mémorisation et de rétention.

Les leviers de la pédagogie active

ELSA s’appuie ensuite, sur les principes de la pédagogie active qui a pour objectif de rendre l’apprenant acteur de son propre apprentissage :

• Gestion du temps : l’apprenant, dans un cadre établi dès le démarrage de l’action, bénéficie de la souplesse d’organisation de son emploi du temps. Il peut assumer ses impératifs du quotidien, et avoir ainsi l’esprit libéré pour mieux se concentrer ensuite sur ses temps de formation. Les séquences e-Learning sont accessibles sur ordinateur et tablettes, mais aussi sur smartphone, partout et à tout moment, que ce soit sur le lieu de travail, dans les transports ou en home-office.
• Gestion de l’attention : les séquences de formation sont calibrées sur des durées courtes de 20 minutes maximum, durée au-delà de laquelle un adulte ne peut maintenir son attention. Des pauses régulières et personnalisées permettent alternativement aux apprenants en fonction de la nature de la séquence réalisée, de remobiliser leur attention ou tout simplement de se détendre entre deux séquences.
• Les canaux sensoriels : les formations sont conçues de façon à répondre aux 3 principaux canaux sensoriels de la communication : Visuelle, Auditive et Kinesthésique. Grâce au test VAKOG, la méthode ELSA permet de révéler à l’apprenant quels sont parmi ces canaux, ceux qui correspondent aux schémas qu’il a inconsciemment mis en place.
• L’adhésion à la méthode : au-delà de la montée en compétence liée aux objectifs de la formation, la pédagogie appliquée est exposée aux apprenants, leur permettant ainsi de donner du sens à cette méthode pour y adhérer de façon consciente. Les principes et techniques révélées par les dernières avancées des neurosciences, leur donnent les clés du maintien de l’attention et de la mémorisation des informations, qu’ils pourront ensuite utiliser dans leur quotidien.

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