Différences entre : Management et Leadership

Bien qu’un individu puisse les posséder toutes les deux, management et leadership sont deux compétences bien distinctes.

Accompagner terrain vs. motivation des équipes

Le manager est généralement positionné sur cette fonction pour ses qualités d’expert en capacité de se nourrir de son expérience terrain pour accompagner ses collaborateurs dans la manière de réaliser leur travail.

Il est focalisé sur l’accompagnement dans les actions qui permettent d’atteindre les objectifs fixés. Son rôle est comparable à celui du chef d’orchestre, il est celui qui accompagne son équipe avec méthode sur un chemin balisé. 

Le leader quant à lui possède la capacité d’influencer positivement ses collaborateurs, de les motiver afin qu’ils exécutent les tâches qui leur sont imparties.

Il est celui qui donne du sens, qui sait décliner et traduire la vision d’entreprise, convaincre de son bien-fondé généralement destiné à préserver les intérêts du collectif.

Il favorise l’implication et le bon-état d’esprit qui concourent eux aussi à atteindre les objectifs fixés. Il est celui qui donne l’élan et l’envie de le suivre.

Pour schématiser : le manager est le régulateur concentré sur les méthodes et processus alors que le leader est l’influenceur, le meneur d’hommes.

N’est pas bon leader ou bon manager qui veut !

Le bon leader doit posséder de nombreuses qualités. Il entretient l’enthousiasme de ses collaborateurs, s’assure du maintien d’un climat favorable et des bonnes relations au sein du groupe, ressent et apaise les tensions naissantes qui pourraient évoluer en conflits.

Il détecte et accompagne le développement des potentiels qui l’entourent. 

Le bon manager permet à ses collaborateurs de s’exprimer dans la réalisation de leur travail et de libérer leur créativité. Il doit savoir trouver le juste positionnement dans les résultats obtenus.

Rejeter la responsabilité sur ses équipes lorsque le succès n’est pas au rendez-vous ou au contraire, céder à la tentation de s’approprier le mérite de leur travail à l’occasion de belles réussites ne doit pas faire partie de ses schémas de pensée.

Rien n’insupporte plus les collaborateurs qu’un manager usurpateur de leurs efforts. Cette réalité se renforce avec leur âge : selon une étude de Cadremploi, si 57 % des 18-29 ans ne supportent pas cette pratique, ce chiffre monte à 61 % pour les salariés de 30 à 34 ans et 75 % pour les 45 à 59 ans.

Fort heureusement, ces compétences peuvent se travailler et se développer.

Les émotions permettent de travailler plus facilement avec les autres

En effet, elles permettent de créer du lien et des connexions.

Déjà en 1920, Edward L. Thorndike s’était emparé du sujet et avait défini « l’intelligence sociale » comme la capacité basique à comprendre et à motiver d’autres personnes.

L’intelligence n’est pas simplement une affaire de QI, elle repose aussi sur la capacité à percevoir et à interpréter à la fois ses propres émotions ainsi que celles des autres. 

L’origine du mot émotion vient de l’idée de mise en mouvement contenue dans le verbe se mouvoir. On retrouve d’ailleurs aussi cette racine dans le mot « motivation ». 

Les émotions permettent aux individus de collecter des informations qu’ils vont ensuite analyser pour agir ou réagir. Les émotions influencent par conséquent le processus décisionnel.

Mais attention, ces émotions peuvent se révéler à double-tranchant : si elles ne sont pas correctement gérées, leur puissance peut déborder les individus jusqu’à les amener à adopter des comportements irrationnels. 

La prise de conscience de ses compétences émotionnelles et de la connaissance de soi est donc déterminante dans la façon de se contrôler et d’interagir avec son environnement.

Les travaux de recherche menés depuis le milieu des années 90 par Daniel Goleman, psychologue et journaliste américain, nous éclairent et nous accompagnent dans cette prise de conscience. Sa définition de l’intelligence émotionnelle est « la capacité à réguler ses émotions et celles des autres, à les distinguer et à utiliser ces informations pour guider sa pensée et ses actions ». 

Selon lui, elles se déclinent en 25 compétences regroupées autour de 5 axes principaux : la conscience de soi, la maîtrise de soi, la motivation, l’empathie et les aptitudes sociales.

Les 3 premiers axes concernent les compétences qualifiées de personnelles, le 2 derniers les compétences sociales.

Toujours selon lui, « la clé pour atteindre un haut quotient intellectuel collectif est l’harmonie sociale »

Quand l’émotion aide à la décision

Antonio DAMASDIO, professeur en psychologie et neurosciences, a quant à lui mis en évidence le lien étroit entre le raisonnement et les émotions. Il serait donc recommandé de prendre en compte nos émotions dans le processus décisionnel. 

En effet, que se passe-t-il lorsque des robots dépourvus d’émotions lancent par exemple des ordres d’achat ou de vente uniquement fondé sur des algorithmes ? 

Le 6 mai 2010, la Bourse de New York s’est effondrée brièvement, faisant disparaître près de 1000 milliards de dollars. Les gendarmes américains de la Bourse ont rendu leur rapport sur cet évènement inédit.

En cause, les ordinateurs ultra puissants et ultra-rapides capables d’exécuter automatiquement d’importants ordres de vente pouvant eux-mêmes provoquer dans leur sillage des mouvements de ventes extrêmes ». Depuis cette date, des systèmes de suspension automatique de la Bourse ont été mis en place en cas de chute brutale des cours.

Mais attention, il ne s’agit pas non plus de tout miser sur les émotions. En réalité une bonne décision se fondera sur 2 étapes successives : d’abord l’analyse rationnelle fondée sur des critères objectifs puis viendra le temps de l’analyse émotionnelle, que l’on appelle communément « feeling ».

Le respect de cette chronologie est primordial car il permet aux émotions de valider un raisonnement.

Intelligence émotionnelle : inée ou acquise ?

Des études nous permettent de penser que l’intelligence émotionnelle tient à la fois de l’inné et de l’acquis. Il est donc possible de développer son intelligence émotionnelle à tout âge, là où il est démontré que l’intelligence cognitive, pour sa part, mesurée par le fameux quotient intellectuel, se stabilise en moyenne vers l’âge de 10 ans.

Celui qui souhaite développer son intelligence émotionnelle pourra donc le faire dans la mesure où il acceptera de se remettre en question et de faire preuve d’une grande ouverture d’esprit.

Cette prise en compte des émotions l’amènera à plonger dans l’analyse et l’approfondissement de sa connaissance de lui-même et de sa relation aux autres.

Qui est concerné ?

Comme nous l’avons déjà vu, manager et leader n’agissent pas sur les mêmes leviers dans une organisation, mais il est fréquent de retrouver ces 2 compétences dans les équipes d’encadrement et de direction. 

Une certitude : cette dimension supplémentaire amenée par l’intelligence émotionnelle permet de développer des responsables « complets » en capacité de mesurer le degré d’engagement mais aussi parfois de résistance de leurs collaborateurs face à des décisions prises.

De cette prise en compte découlera une véritable force permettant la mise en place d’actions plus efficaces et donc payantes.

Elle permettra une relation plus fine et plus pertinente avec leurs collaborateurs qui libérera à terme leur potentiel d’autonomie et de créativité.

Elle sera déterminante notamment dans l’accompagnement du changement, mais aussi chaque jour car elle concourra à la qualité des relations au travail.

Les soft skills, les compétences qui font la différence

Les soft skills que l’on pourrait traduire par « compétences comportementales » sont aujourd’hui devenues centrales dans les recherches des recruteurs.

Aujourd’hui, un collaborateur ne sera plus recruté sur la seule base de ses compétences techniques. Pour s’assurer de son intégration, le recruteur recherchera également ces compétences démontrant de sa capacité à communiquer et interagir efficacement avec ses équipes et ses collègues.

Pour n’en citer que quelques-unes ces compétences sont: la capacité à résoudre des problèmes, à faire et à se faire confiance, à gérer son temps et son stress, la capacité à communiquer, à avoir le sens du collectif, à être empathique, etc…

Ces compétences peuvent se travailler et s’améliorer mais à la différence des hard skills, elles ne s’appuient pas seulement sur la maîtrise de techniques : elles demandent de s’interroger sur sa relation à soi et aux autres, en d’autres termes, à faire faire appel à son intelligence émotionnelle.

L’intégration du développement des soft skills dans les formations de PSP Learning

Chez PSP Learning nous sommes convaincus que travailler cette dimension supplémentaire dans une formation est nécessaire.

Ainsi nous consacrons des exercices et séquences à la prise en compte et au développement de ces compétences : il pourra s’agir de revoir les fondamentaux de la communication non violente, de savoir identifier ses pilotes clandestins ou encore de savoir sortir de sa zone de confort en adoptant la stratégie des petits pas.

Tout comme par notre méthode pédagogique ELSA^®, nous sollicitons l’ensemble des canaux sensoriels qui permettent à nos apprenants de révéler tout leur potentiel.

Nous sommes convaincus qu’une approche holistique de la montée en compétences d’un individu, c’est-à-dire en agissant à la fois sur ses compétences techniques et ses soft skills est gage de réussite et de performance sur la durée.

Et vous, avez-vous d’ores-et-déjà pris en compte cette dimension dans votre stratégie de formation ?

Recherchez-vous à offrir un cadre propice au développement du potentiel d’intelligence émotionnelle de vos collaborateurs dont les effets immédiats se font ressentir sur la qualité des relations dans le travail ?